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    Engagements de retraite : comptabilisation et cacul du turn over

    PRÉSENTATION

    Les réglementations comptables françaises et IFRS (International Financial Reporting Standards) imposent de calculer les engagements de retraite et avantages similaires attribués aux salariés. Les experts SVP répondent fréquemment aux directeurs administratifs et financiers, aux experts-comptables et aux directeurs des ressources humaines sur la méthode de calcul et les variables à prendre en considération. Nous avons donc décidé de vous proposer ce livre blanc, qui présente d'abord de manière générale leurs enjeux comptables, avant d'entrer dans le détail du calcul de l'IDR (indemnité de départ à la retraite). Chaque paramètre de la méthode  de l'IDR est décrypté par les experts SVP : taux de turn-over (ou taux de rotation), table de mortalité et espérance de vie, âge moyen de départ à la retraite, formule du salaire de référence, taux d'actualisation. Dernier point traité dans ce document : l'externalisation et ses conséquences fiscales. L'entreprise a la possibilité de conclure un contrat d'assurance qui permet le transfert de tout ou partie de l'engagement à l'assureur. Le chef d'entreprise a donc intérêt à faire un arbitrage entre gestion interne et gestion externe, en fonction de la trésorerie disponible et des opportunités fiscales.

    PLAN DÉTAILLÉ

    I. A quoi correspondent les engagements de retraite ?

    Ils désignent les gains postérieurs à l’emploi, à l’exclusion des indemnités de licenciement, des bénéfices sur capitaux propres et  en nature. Ils peuvent résulter de dispositions légales, d’accords sectoriels ou de simples usages. Deux régimes sont à distinguer : les régimes à cotisations définies les régimes à prestations définies.

    Les régimes à cotisations définies sont ceux où l’employeur s’engage à verser des cotisations à un organisme gestionnaire qui assure les risques liés à la gestion du régime. L’employeur n’a qu’un engagement de moyens, l’engagement de résultat incombant à l’organisme tiers. Les régimes à prestations définies, au contraire, sont ceux où l’employeur s’engage sur le montant des prestations en fonction du salaire et de l’ancienneté du salarié. Il s’agit là d’un engagement de résultat.

    Les indemnités de départ à la retraite (ou indemnités de fin de carrière) qui constituent un régime à prestations définies, sont l’engagement de retraite principal en France, pour lequel se pose la présente problématique de calcul.

    II. écarts actuariels

    A. Principes de comptabilité

    En réglementation comptable française, les entreprises commerciales doivent faire le calcul de leurs engagements de retraite pour : •soit les mentionner en annexe de leurs comptes annuels•soit les provisionner au passif de leur bilan.Cela est valable à la fois pour les comptes individuels et pour les comptes consolidés.Cependant, la méthode du provisionnement de tous les engagements de retraite, par opposition à un provisionnement partiel ou au non-provisionnement, est considérée comme une méthode de référence par la règlementation comptable. Les normes IFRS, en revanche, obligent à passer en provisions les engagements de retraite. En France, ces normes ne s’appliquent qu’aux comptes consolidés (comptes au niveau d’un groupe de sociétés) des groupes cotés à titre obligatoire et aux comptes consolidés des groupes non cotés à titre optionnel.Cela dit, dans la pratique, de plus en plus d’entreprises provisionnent leurs engagements de retraite.

    B. Méthodologie résultant des textes de comptabilité

    La réglementation comptable française ne donne pas de méthodologie obligatoire. Cependant, la recommandation de l’Autorité des Normes Comptables (ANC) RECO n°2013-02 du 7 novembre 2013, inspirée par la norme comptable internationale IAS 19, donne les principales bases de l’engagement des indemnités de départ à la retraite.

    Pour les régimes à prestations définies, dont les indemnités de départ à la retraite (IDR), on se trouve dans la problématique d’un calcul actuariel et d’une provision éventuelle, l’entreprise assumant l’engagement de versement aux salariés lors de leur départ à la retraite.

    Ce montant doit être réparti de manière linéaire sur la période entre la date de clôture (au moment où se fait le calcul) et la date de départ en retraite du salarié, pour arriver à la provision comptable.

    La recommandation de l’ANC citée ci-dessus préconise la méthode des « unités de crédit projetées » avec salaire de fin de carrière, c’est-à-dire qu’il y a lieu de partir des indemnités de départ à la retraite auxquelles aurait droit un salarié s’il restait dans la société jusqu’à son départ en retraite, en pondérant par l’actualisation et la probabilité de présence du salarié à la date de sa retraite.

    III. Formule de retraite : cas de l'Indemnité de Départ à la Retraite

    Parmi les régimes à prestations définies, nous choisissons de nous intéresser au régime de l’IDR. Il donne lieu au versement d’un capital et non d’une rente au moment du départ à la retraite. Il s’agit du cas le plus souvent rencontré.

    IV. Les paramètres 

    A. Turn-over ou de rotation

    a. Prise en compte des entrées et des sorties de salariés

    En l’absence de texte règlementaire définissant le taux de turn-over ou de rotation, plusieurs approches sont possibles, nous en retiendrons deux :

    Selon la méthodologie du Ministère du Travail (Dares), le taux de turn-over ou de rotation représente la moyenne des taux d’entrée et de sortie rapportée aux effectifs de début de période. Pour un cycle, le taux d’entrée (respectivement de sortie) est le rapport entre le nombre total d’entrées (respectivement de sorties) de la durée et l’effectif moyen sur l'intervalle. La différence entre le taux d’entrée et le taux de sortie ne reflète qu’approximativement l’évolution de l’emploi car la prise en compte de la démographie des entreprises est très délicate. Cette différence n’est pas commentée.

    Nous nous référerons à la méthodologie appliquée aux enquêtes statistiques conjointes du Ministère du Travail et de l’INSEE. Le taux de rotation varie selon l’activité de l’entreprise

    b. Prise en compte des seules entrées ou des seules sorties

    B. Table de mortalité - Espérance de vie a. Définitions

    L’espérance de vie à la naissance est la notion la plus commune. Elle représente la durée de vie moyenne - autrement dit l'âge moyen au décès - d'une génération fictive soumise aux conditions de mortalité de l'année. Elle caractérise la mortalité indépendamment de la structure par âge. Elle est un cas particulier de l'espérance de vie à l'âge x. L’espérance de vie d’un nouveau-né en 2016 est de 79,2 ans pour un garçon et de 85,3 ans pour une fille, d’après les dernières estimations de l’INSEE, publiées dans l’édition 2018 de la «Table de mortalité des années 2014-2016 ».

    Exemple : pour un salarié de 50 ansCalcul : nombre de survivants (génération fictive d'âge x) à 65 ans (84 559) rapporté au nombre de survivants à 50 ans (95 322), la population de la génération (née 50 ans auparavant) étant de 100 000. Soit 84 559 / 95 322 = 88,7%.Un salarié (homme) de 50 ans aura ainsi 88,7% de chances d’atteindre 65 ans. 

    b. L'espérance de vie à l'âge x

    C. Age moyen de départ à la retraite

    D. Formule du salaire de référence

    E. Taux d'actualisation

    a. Un encadrement réglementaire plutôt flou

    En 2003, une recommandation du Conseil National de la Comptabilité (CNC) a doté la France d'une méthodologie, conforme aux normes internationales, pour l'évaluation et le traitement comptable des engagements de retraite et privilèges similaires.

    b. Le choix de l'iBoxx

    c. L'arbitraire : toujours en vogue

    Dans un contexte économique de baisse des taux d’intérêt, les sociétés françaises ont changé leurs pratiques. Alors qu’au début des années 2010, le choix d’un taux d’actualisation suivant les fluctuations des marchés financiers ne faisait pas l’unanimité, nous constatons aujourd’hui, lors  de l’analyse des annexes de liasses fiscales déposées par les sociétés françaises, une baisse sensible des taux d’actualisation retenus. 

    V. Externalisation

    L’entreprise, pour gérer son obligation d’avoir à verser les IDR de ses salariés dans le futur, a la possibilité de conclure un contrat d’assurance qui permet le transfert de tout ou partie de l’engagement à l’assureur. Cela correspond à la gestion externe des IDR, par opposition à la gestion interne ne transférant pas l’engagement, sachant que l’on peut panacher les deux modes de gestion.
    En cas d’externalisation, l’entreprise verse une cotisation à l’organisme d’assurance, qui devra financer dans le futur le versement aux salariés des indemnités transférées. Puisque l’entreprise n’a plus à supporter l’engagement transféré, elle n’a pas à le provisionner. 
    Par ailleurs, la gestion externe permet de générer une charge fiscalement déductible à certaines conditions, à hauteur des cotisations versées à l’assurance, alors qu’en cas de gestion interne, la charge ne devient fiscalement déductible qu’au moment du versement de l’indemnité au salarié, et non lors du provisionnement.
    Ainsi, le chef d’entreprise a intérêt à faire un arbitrage entre gestion interne et gestion externe, en fonction de la trésorerie disponible et des opportunités fiscales.